来源：九派新闻
单次上厕所接近4小时，一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，员工“带薪如厕”被开除，辩称是痔疮发作需护理，却从未请假。近日，苏州工业园区人民法院审理的一起劳动争议案件引发广泛关注，法院一锤定音：病情不是擅自离岗的“免罚金牌”，公司解雇合法。
这场“卫生间争议”最终以3万元补助调解收场。
员工超长时间如厕被公司开除 资料配图
起因：单次滞留卫生间接近4小时，竟是为护理痔疮？
2010年10月，李某入职A科技(苏州)有限公司(以下简称A公司)，担任工程师。
2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。
2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。
李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。
但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。
李某单次滞留厕所时间接近4小时 资料配图
法院：完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗
此案第一个争议点在于，长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？首先，监控清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。
“A公司解除劳动合同是否合法”是本案的第二个争议焦点。制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。
于是，苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元，本案最终实现诉争止息。
苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法 图为法槌
工作中的“离岗”“摸鱼”行为
究竟如何界定
监控之下，分寸之间，何时算合理需求，何时又算违纪脱岗？在老板的眼皮子底下，员工自身的“自由额度”到底又有多少？
“卫生间争议”并非孤例，工作中的“离岗”“摸鱼”行为究竟如何界定，其边界又在何处？华商报大风新闻记者查询获悉，司法实践中，对于员工因生理需求或临时事由短暂离岗是否构成违纪，往往需要结合岗位性质、离岗时长、是否报备以及对工作的实际影响等因素进行综合裁量。
律师解读
“合理需求”与“违纪脱岗”
需要进行综合、客观审查
华商报《法治周刊》专家库成员、陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，在司法实践中，判断员工的“如厕”等行为是合理的生理需求或临时需求，还是构成违纪的“擅离岗位”或“消极怠工”，并非简单地“一刀切”，而是需要进行综合、客观审查。
在时间的合理性上，短暂的、符合常人生理规律的离岗（如一般性如厕、饮水）通常被视作合理需求。但当离岗时间显著超出合理范围（如单次近4小时、月累计十余次超1小时），则行为的合理性基础将被动摇。
从岗位职责和离岗时间上看是否构成脱岗，不同岗位对在岗性和响应速度的要求直接影响离岗时间合理性的判断。若岗位要求实时在岗、随时响应，离岗十余分钟的行为是否构成脱岗，需要结合其事前是否提前报备、离岗过程中是否保持通讯畅通，离岗是否造成事故等因素综合认定。
从对工作的实际影响上看，是否合理要看是否对本职工作造成延误、是否给公司造成实际损失或潜在风险。若员工完成了本职任务且未造成严重后果，通常不构成严重违纪。反之，若行为已实质影响工作运转，则更易被认定为违纪。
“合理与违纪的边界在于一个‘合理谨慎的劳动者’在相同岗位、环境下应表现出的注意程度。”朱长江说，核心审查要素是行为的必要性、时长的合理性、事前的可预见性与可沟通性（是否报备）、以及对履行核心劳动义务的实质妨碍程度。
健康原因能否成为擅自离岗的正当理由？
健康原因本身是劳动者合法的权利诉求，但不能自动转化为擅自离岗的“免责金牌”。其正当性取决于劳动者是否履行了法定的或用人单位规定的程序义务。
朱长江介绍，我国劳动法律法规保障劳动者休息休假和请病假的权利。当劳动者的健康状况影响正常出勤时，劳动者有义务遵循用人单位合法有效的规章制度，履行请假手续（如提前申请、提供病假证明等）。案例中，李某即使确有痔疮困扰，但其在事发期间未采用合理方式向公司说明病情也未申请病假，这使其健康理由在程序上失去了合法性基础。同时，李某在事后提交的网购记录和住院手术记录，因时间点发生在滞留行为后期或被解雇后，无法证明与事发当时的行为有直接关联性被法院质疑。这也提示广大劳动者，事后的补救证明效力远低于事前的及时沟通与合规请假。
“法律保护劳动者的健康权，也维护用人单位正常的管理秩序。”朱长江说，劳动者行使健康相关权利时，应选择对工作秩序影响最小的方式（如请假治疗），而非以单方面、长时间脱离岗位的方式行使。
对用人单位与劳动者的双向建议
为避免类似争议，促进劳动关系和谐稳定，朱长江建议，用人单位应制定明确、合理、民主的规章制度，考勤、离岗、休假等制度内容需具体（如明确“长时间”的具体界定）、合理（符合常理和岗位特性），并履行民主制定程序（如经职工代表大会或全体职工讨论）和公示告知程序（确保劳动者知悉，如签字确认），这是制度具有法律约束力的基础。
管理与执行应兼具程序合法与人文关怀，在作出解除劳动合同等重大决定前，应充分调查取证、给予劳动者申辩机会，并严格履行通知工会等法定程序。同时，对于员工提出的健康等特殊情况，应保持沟通渠道畅通，引导其合规请假，体现管理温度；惩戒应遵循比例原则，处罚应与过错程度相匹配，对于首次、轻微、未造成严重后果的违规行为，宜以批评教育、口头警告为主，只有对达到规章制度明确规定的“严重违纪”程度的行为（如长期、故意、造成严重影响），方可考虑解除合同。
对劳动者来说，建议劳动者熟知并遵守公司的规章制度，确因身体不适等客观原因需离开岗位或无法出勤，应第一时间按制度规定履行报告或请假手续，保留相关沟通记录，切勿心存侥幸擅自行动；主动沟通，保留证据，遇到健康等特殊情况，应主动、及时与上级或人力资源部门沟通，就医后注意保留病历、诊断证明、缴费单据等原始材料，作为请病假的依据，而非事后抗辩的理由；当与用人单位发生争议时，应理性通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径解决，应充分理解自身在享有劳动权利的同时，也负有勤勉尽责提供劳动的基本义务，权利的主张不应建立在单方面不履行义务的基础之上。
